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用营销思维来干招聘工作

发布日期:2021/01/20 浏览次数:643次

事实上不仅仅顾客需要营销,同样人力资源更需要营销,才能把对口的人才吸引到自己的企业中来。那么,怎样把营销思维运用到招聘工作中呢?应从以下几点作为工作重点来抓: (一)企业要树立良好的公众形象是对招聘工作最好的铺垫。 企业根据内外在的表现分为外在形象和内在形象。外在形象是由企业的建筑规模、装修风格、硬件设施、宣传广告等构成;内在形象是由企业价值观、企业精神、企业风气等看不见摸不着的抽象事物构成,是企业形象的核心部分。企业的外在形象只要有钱就可以做到,但是企业的内在形象却不是三言两语、轻描淡写就可以做到的。尤其市场经济游戏规则还不太健全的年代,企业违法经营、违规操作,触犯劳动法屡禁不止时,不仅仅给我们的顾客形成难以忘怀的外在形象,同样也给我们的员工留下了刻骨铭心的伤痛。这两种行为发挥的巨大作用,不仅仅影响到了我们的客源,更间接的影响了我们的招聘。一家坏企业毁的不是自己,同时也毁了整个行业。一家好企业不仅仅标榜了自己,还促进了整个行业的进步。因此不论是顾客还是企业的员工、供应商我们都要对他们诚实守信,积极承担社会责任。良好的企业形象是企业的无形资产和财富,它不但赋予企业产品更高的价值,还带给顾客更多精神上和心理上的满足,给社会公众更多的安全感和信任感! (二)口碑对于客源重要,对于招聘同样重要。 俗话说“金杯,银杯,不如老百姓的口碑。”一个人有好的口碑,会有越来越多的人脉和朋友。一个企业有了好的口碑才会财源广阔人才辈出。企业有了好的口碑,在招聘时就可以免去煞费苦心的广告宣传,甚至根本用不宣,因为公众早已认识你,了解你,并且信任了你。信任是合作的前提和基础,企业与求职者之间有了信任感,人员的招聘工作便是顺理成章、水到渠成。如果企业与求职者之间没有信任,就算你把广告打的天花乱坠,你的演讲气壮山河都无济于事!因为“我们不了解你,肯定也不会信任你。”所以,一家企业的口碑好坏直接关系到我们招聘的成功与否! (三)建立可以让求职者信赖的宣传资料。 那些名不转经传的企业在没有形成自己的形象和口碑之前,需要落实的就是客观、全面、实事求是的企业简介。一份内容详实的企业简介是员工了解用人单位最基本的资料和工具。简介不单单要撰写企业的发展史,企业的目标、更要有企业的使命和愿景;有了使命能让员工找到持续奋斗的能量、有了愿景能让员工找到企业的发展方向! (四)企业要塑造招聘岗位的价值。 招聘岗位的价值和意义往往是我们招聘时忽视的地方,在大多数情况下企业都只是告诉了对方的工作时间和工作内容,以及工资标准。但是绝大多数都舍弃了这个岗位在企业中所起的重要作用。一个岗位的作用大小,直接关系到了求职人员对这个岗位的态度和看法。如果是一个至关重要的岗位,求职者会无比的荣耀和羡慕,如果是一个默默无闻的岗位,求职者会感到自卑和沮丧! (五)职业生涯规划对求职者至关重要。 水浅则无大鱼,林稀则无猛兽。一个扑朔迷离的行业,一个没有发展空间的岗位,对于有上进心和事业心的求职者来说,他会选择放弃这种工作机会。因此作为人力资源部门在招聘时,一定要设计好员工职业生涯通道,让求职者在面试时一眼能看到自己在企业中的位置,看到未来的自己。这是对员工负责的体现,更是企业吸引人才的关键。 (六)完善的招聘体系是求职者衡量企业成熟的重要标准之一。 面试前的电话预约、电话礼仪、谈话内容无不反应了企业运营的水准。专业的电话礼仪和行业术语既是给求职者的第一印象,又是决定求职者是否去面试的最后一次机会。如果招聘人员的不专业,那么很多人就会在电话预约阶段就已经放弃了。专业化的招聘体系既是引进人才的重要途径,又是保证招聘过程公平公正的重要条件。事实上我们目前大多数企业的面试流程及标准,以及测评中的内容对于求职者来讲都是过于情绪化,这无形当中加大了求职者的风险和心理压力。如果是心理素质过硬的人或许敢试一试,如果心理素质差些的人就会因我们不专业的招聘行为而直接拒绝。 (七)招聘人员要照顾自己的专业化形象。 很多招聘人员误认为自己是面试考官就可以放松对自己的要求。尤其那些在招聘现场吃东西、拉家常的人,自己觉得无可厚非的一件事其实是你自毁自己的企业形象。还有对求职者居高临下、盛气凌人的接待环节,都是用行动来拒绝你的新员工。如果我们能严格要求自己,礼貌热情对待每一位求职者;认真回答对方的每一个问题,我相信就是招不到合适的人才;也是对企业的正面宣传。 (八)企业拥有的忠诚顾客和行政部门的表彰是招聘时很好的推销手段。 一家企业做的好与坏,不是自己说了算。忠诚顾客的书面表扬,是最有力的见证;如果招聘现场布置上顾客的锦旗、书信都是企业真实水平的展示。一家企业的经营是遵纪守法还是投机倒把,也不是自己说了算,更不是在公司大厅里放上个大鼎就代表你企业诚实守信;如果能把行政部门颁发的行业证书拿出来,才是企业最有说服力的认证。 (九)企业的老员工是招聘时最真实有效的广告。 一家企业能否留得住人,就看有多少老员工的追随。对于求职者来讲衡量一个企业好不好,不是看你挣了多少钱,而是看你用这些钱去关爱了多少人,帮助了多少人。干了10年20年的企业连3年以上的老员工都没有,能证明什么?如果你的企业真像你宣传的那么好,为什么没有老员工生存的土壤呢?如果连3年以上的老员工都没有,你还指望什么吸引新人。如果有一些与企业荣辱与共一起成长的老员工,能够站在招聘现场用自己的成长经历来回答求职者的问题,能够用自己的现实生活来解决求职者的各种疑问,这就是对求职者最有效的广告、对企业新员工最好的吸引和鼓励。这种招聘方式必然会坚定求职者的信心,因为他们在老员工身上看到了未来看到了希望。 (十)人事工作不是官僚机构,不仅仅需要亲和热情更要灵活变通。 独特的区域化经济就会造成人才结构的不平衡。企业在不同的发展阶段自然需要不同的人才,这时本地的人才市场就无法供应。异地招聘就会应运而生,同样在外地工作的本地人也有回家乡工作的愿望。但是僵硬死板的面试流程就直接把求职者的大门给关死了,本来可以视频初试的环节非要官僚的让求职者披星戴月的跑来面试,一个没有任何价值生死未卜的面试有谁会欣然前往呢?为什么刚性化制度不能人性化执行,繁琐的面试环节为何不能融入些人情味?我们的政府都已经转变为了服务性政府,我们的执法部门都转变成了服务部门!而我们的人力资源部还摆出一副高高在上的架子,不肯为求职者做任何的同情和让步。这种“铁面无私”的“秉公执法”不是为企业尽力,而是拖企业的后腿! 一流的人力资源是做人的文化,只有转变以前等、靠的观念,把自己的角色转变成一个服务的角色,把自己的岗位转变成一个服务的岗位,把自己的部门转变成一个服务的部门;放下架子走出去,广结善缘才能汇聚天下人才!