029-87300326
行业资讯

聘多多:专访每日优鲜HRD | 如何从甲乙双方视角看待高端人才招聘?

发布日期:2020/07/29 浏览次数:87次

  • 带领高招团队累计招募了200+位高阶人才,高端人才招聘究竟有何秘诀?

  • 在乙方成功帮助某巨头引入P11、P10高端人才,如何在激烈的争夺战中处上风、赢先机?

  • 如何从甲乙双方角度看待高端人才招聘? 

本期专访,每日优鲜HRD · Reno 深刻解析从甲、乙双方视角看待高端人才招聘的不同方法。

成长并非线性,定会在量变后达到质变
 —— 思维 —— 


1、从0-1,多战场切换的作战基因

初入职场,从小白成为美资上市猎头公司的高级顾问和互联网组负责人。厚积薄发、善于抓住机会、了解商业的本质、遵循市场的规律,这四个维度是作战的根本。另外面对互联网客户也让我有了清晰的认识:快、准、狠、强执行是个人甚至组织作战的基础。

 
我曾肩负美团点评高招团队负责人的职责,带领高端招聘团队为美团点评持续引入高阶人才。团队从最初只有二人的小组发展到近二十人的小分队,两年半的时间里,为公司招聘了两百多位总监及以上的高阶人才。助力美团点评组建了“高端招聘组”、“招聘攻坚组”、“行业信息研究组”三个团队。从攻坚克难和发展团队两方面进行全面建设。 

有些朋友向我寻求高端人才招聘的有效方法论,个人认为跨越与突破最关键。尤其是2020年开始的新十年,这是格局重塑的十年,是数字化深度赋能线上线下并且深度融合的十年。对于人力资源从业者,这是极为关键的十年。新趋势、新动态,让高端人才争夺的战役战术,不得不突破。 

全线作战、野蛮成长的时代,告一段落;

抢占高地、战略战术、系统发展的时代,已经到来。 

当然,这离不开企业管理者的内在驱动力。该过程就是转弯的赛道,跨越一级则是一次转型,每一次转型都极其艰难。此过程中,技能、理念、思想等方面都会发生相应的变化。 

2、从1-N,赋能升级与持续创新  

当基础设施及外部环境产生巨大变化的时候,可能会对某些领域的需求实现产生颠覆。无独有偶,AI智能在改变着人力资源领域,赋能高端人才招聘。 

如果跨越与突破是刚需,坚持便是直面颠覆改变的本质。从1-N,就是去创造不可能,持续创新。 

①. 招聘受人工智能的冲击,如何在行业中避免被人工智能所取代。高端招聘市场目前虽然受到的挑战不大,但如何确保未来也能做到不输于人工智能?如何利用人工智能强化高端招聘能力,这些都是需要进一步思考的事情。 

②. 有活力的企业需要不断注入新鲜血液,让整个机体不断迸发活力。因此人力资源管理者更需要在专业领域持续深耕、开拓创新,在非专业领域融合纳新。

  • 怎样对高端招聘的质量进行有效的衡量和评估。这是一个存在巨大价值的行业难点。这个话题已经超过了单一的招聘领域,属于整个人力资源的重要问题。

  • 如何构造人才地图。对行业的重点人才心中有数也很重要,所以我们看到目前诸多企业对高端招聘人员提出了更高的Mapping能力。

  • 对于高端人才的引入。招只是其中的一步,高端招聘要协同其他部门在高端人才的选、用、育、励、汰上一起把握。

  • 非成熟公司,要重视企业的人才土壤的辨别和建设。一是对企业人才土壤的辨别、对自家企业的人才土壤的状态和特点要有清晰认知,比如知道自家的人才土壤容易吸引哪些人才、很难吸引哪些人才、和市场的差异在哪里、什么原因等。二是企业要找到可以改善不符合公司发展的人,内部发现或者外部引入都可以,他们的价值是极大的。

 人力资源的赋能升级,必然是和业务需求保持关联的。一路以企业战略、行业发展为中心,不断沉淀经验、放大能力,走向新的成功。 

3、创造二次人生,唯复盘、方成长

卡罗尔·德韦克:“真正的自信,是有勇气敞开心扉去欢迎新的变化和想法,不管它们来自何方。真正的自信于你的思维模式:你已经做好了成长的准备。” 优秀的人力资源管理者是成长型思维模型者,他的内心跳动着生机、坚信、反思。不懂复盘,再努力也是白忙一场。 

①. 越高阶的岗位引入失败的几率越大。因为越高层次的人才,诉求分散越多,关注点也越多,每个细节问题都有可能导致招聘失败。

 ②. 要找到自己的位置。得益于岗位特点,在我们的日常工作中能够接触到很多优秀人才。正因如此,有时候会错误判断自己在链条中的位置。

因此,人力资源从业者更要对自己保持清晰的认知,找准自己的位置,充分发挥好自己的位置优势,在自己的专业方向持续进步。这就是我一直强调成长思维和正确定位的缘由所在。

③. 持续做高端招聘需要数年甚至数十年的积累。而积累本身也需要做好规划和策略,要内外兼修、知行并重,把信息变成知识,变成战斗力。 除此之外,业余与专业之间,所处的“激烈对抗“与“空投环境“都存在差距。所以,要时刻认清自己的能力与定位,不要沉浸于一时侥幸带来的短暂荣耀里。一旦身陷其中,你就会不断在“能力无法改变”与“证明自己的既定能力”之间打圈圈,永远停留在原点。 

坚持用聪明方法,做正确的事,坚持做长期有价值的事
—— 选择 —— 

1、招聘的秘诀高端人才招聘最重要的是什么?

是他的核心诉求与平台的匹配度,以及如何匹配的方式。 

①. 核心重点:用聪明的方式做正确的事情

一个真正聪明的人不仅智商要高,情商也一定要高。要坚持用聪明的方法去做正确的事情,且素质与能力要足以支撑并长期坚持。 

  • 比如,要清楚招聘在甲乙方的区别,结果导向在甲方不是唯一的真理。
  • 你要判断什么是正确的,这个判断要结合你对公司和公司文化的深入了解,你的判断基础是基于对公司负责,而不是对某个老板负责。
  • 假如某个老板的决策不符合整个集团的利益,或者几个老板的意见存在很大分歧的时候,就需要权衡利弊,如何判断并做出最正确的决定,以及合理的善后就很重要了。

②. 方法总比问题多,把麻烦变成机遇

学会用聪明的方式做正确的事情,这是对一个团队的基本要求;学会用正确的方式解决面对的困难,则是一个团队趋于成熟的重要标识。只要思想不滑坡,办法总比困难多。 举个例子,我在之前公司管理的员工中,有不少人都比我年龄更大,资历更资深,那么我是怎么管理他们的呢?主要方式有以下两点: 

  • 对公司业务和团队业务要足够熟悉,前期操作流程亲力亲为。这个小组由我创建,我对任何流程、任何细节都了如指掌,一旦出现问题,我能马上判断是在哪个阶段发生了偏差。

  • 细节的把控尤为重要。细节往往决定成败,特别是支持和招募高阶管理人员,每个细节都可能会被放大,怎么把控好一个团队的细节会更难,也更重要。

 ③. 坚持做长期有价值的事,注重复盘、注重长期发展

  • 厚积薄发,以终为始,每天前进30公里。

  • 当长短期价值冲突的时候,要有足够的判断力和定力,坚持长期价值。

 2、高端人才的发现与争夺

首先,判断应聘者的诉求。招聘的本质是诉求的匹配,诉求的匹配又是一门艺术。你能不能足够掌握甲方的真实情况,能不能深入挖掘到乙方的真实诉求,然后根据双方诉求再做匹配,这一点尤为重要。 

①. 每个职场人都会有职场盲区,怎么帮求职者快速、真实有效的补充盲区,进而全面的看待和匹配甲方的机会很重要。

②. 高招从业者在招聘过程中和普招有一个很大的不同是:会承担一些顾问或教练的角色,这是非常有价值的角色。

③. 把握好甲方和乙方工作方面的侧重点:

甲方:

第一,引进错误的人要比错过一个优秀的人更为致命。因为你引进错误的人会对组织造成破坏,以及会错过招到合适人才的机会,这个成本是非常高的。

第二,引入动作要与企业的利益或者想法保持一致。过于结果导向在甲方不完全是有益的,怎样的结果导向才是最好的?那必然是站在公司利益视角、符合公司长期价值、文化价值观。 

第三,跨组织协同,高效沟通。需要与BP、COE、业务部门深度配合,合作共赢。 

乙方:

第一,   结果导向。

第二,   跨体系的协同较少,只有小团队的协同。

第三,   建立流程体系,打造长链条的技能相对较弱。

第四,   具备较强的项目能力,却完全参照结果导向。

第五,   接触行业广域,乙方视野更广阔高度。 

我在乙方时曾为阿里成功招募过P11、P10等高阶人才。其中有一位P10,他后来入职阿里天猫,他当时的简历在猎聘活跃超过半年,接触过他的猎头非常多,但都没有帮助他推荐成功,其中最大的原因在于:

一、需求:没有按照他的综合能力给予精准匹配的岗位,没有足够站在候选人的立场看待市场的机会。很多人力资源从业者都能顺利地和优秀的人才取得联系,但不足够了解市场情况、不了解高端候选人的关系网、不能推荐给需求方匹配到精准的岗位,甚至有些推荐会让候选人反感,这也是目前行业内一大痛点。 

二、动机:把握好候选人的动机,是招聘成功的关键,而启发候选人的动机是更高阶的能力。

越高阶的候选人诉求越多,越立体。有时候我们会因为候选人给出的表面诉求误导,而没有对这些诉求的背后和动机做深度思考和解析。

当我们确认哪些是真的无法妥协的诉求,哪些是可以改变的诉求,哪些是候选人自己都没有理清的诉求,有了这些深入沟通并分析清楚后,你会发现之前的诉求会有变化,甚至可以引导让候选人看到他之前没有关注的地方,这时候再去把握核心诉求就可以了。


3、高端人才留存与发展

以「每日优鲜」为例,由于跨区域、低利润的业务特点,每日优鲜的风格调性会明显区别于其他行业。 

①. 每日优鲜是高激励、快节奏并存的企业。结果导向,使命必达便是它的个性标签。因此,这是高效的精英人才发展聚集的战斗营。 不同雇主对于招聘人才的定位各不相同,每日优鲜的招聘难度并不低于行业大厂,甚至更高。这时候需要你深入理解用人的软性、硬性要求,根据雇主的风格,完善画像,快速建立招聘方案,得出成绩。

②. 90后、00后“嗨动力”的嗨平台。前面我提到了根据候选人需求匹配精准岗位。那么90后、00后呢?生存对他们来说已经不再会产生焦虑。这个时代,年轻的他们想把自己饿死都是一件有技术含量的事儿。 他们的迫切需求是什么?就是“嗨动力”--什么能让他足够嗨,他就能真正的付出。每日优鲜为这群新鲜血液提供了更大的发展空间。表达自我、彻底行动,够燃够battle。 总结起来,每日优鲜的人才保留,其一,大胆重用年轻人,给予足够激励;其二,拒绝平庸。优秀的年轻人也许会犯错,但不会平庸,最重要的是他们能进步;其三,确保公平、公正、公开。唯有后浪激进、保持优质,每日优鲜才会乘风破浪。 


有人的地方,就会有博弈论
—— 行动 —— 



1、个人行动

一个组织里的人只要超过两个,就会用到“博弈论”。

更何况是我们从事的领域离不开各种各样的人,如何打破? 

个人角度——扎实的基本功做地基,职业发展的规划是屏障。从事人力资源行业最初之时会成长很快,因为你借助了前辈的经验、可复制的方法论。到了一定阶段,你的成长速度会变慢。因此要正视自己、认知行业、做好规划。 

2、集体智慧

我选择人力资源行业不仅仅是因为喜欢,更因为我认为这是一个具有巨大潜力和发展空间的行业。 组织内部的多元性,形成了集体的智慧。优秀的人总会带给别人不一样的惊喜,当特别优秀的人相聚一起的时候,可能会为企业甚至行业带来质的突破,甚至创造历史。 我在看完阿里纪录片《造梦者,Dream Maker》以后受到很大触动与激励,也是那时候毅然选择从乙方离开,成为了甲方。我需要和集体共同为行业做更多的贡献,和大家一起感受企业/行业的成长,享受集体的荣誉。

就像当年的阿里,总会有一群人跟着另一群人去成长。也许一个人的力量有限的,但一群人的力量是无限的。 这个时代,不是你一个人单枪匹马就能做出很大的成就。你需要发挥组织的力量,凝结集体智慧修葺金字塔,金字塔的基础越稳固,你才能修的更高。 吾辈共勉每日优鲜 · Reno